Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: процесс увольнения, инструкции, требования

Работодатель вправе воспользоваться трудовым законодательством и произвести увольнение работника с формулировкой «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей».

Эта формулировка обобщает множество сложных случаев. Например, под этим пунктом может подразумеваться как невыполнение подписанных пунктов трудового договора или контракта, так и серьезное нарушение, за которым следует дисциплинарное взыскание и увольнение по статье.

Фиксация факта нарушения трудовых обязанностей

Чтобы зафиксировать все нарушения трудовых обязанностей работника, необходимо составлять служебные или же докладные записки, которые формирует сам работодатель. Если грубое нарушение должностных обязанностей повлекло за собой различные последствия, например, травмирование других сотрудников или же возникновение аварийной ситуации, то в таком случае к служебным запискам прикрепляются показывания свидетелей или же пострадавшей стороны.

При фиксации нарушений следует соблюдать определенный порядок действий, который впоследствии поможет лишить работника возможности оспорить решение об увольнении через органы судебной власти:

  1. Необходимо предоставить руководству все собранные докладные записки, а также акты, жалобы, которые могли поступить от лиц, работающих вместе с ним.
  2. Работник обязан предоставить объяснительную в течение нескольких дней.
  3. Если сотрудник отказывается предоставлять изложенную в письменном виде объяснительную, то по истечении 2 дней нужно составить соответствующий акт, который после отдается работнику. Он обязан с ним ознакомиться и подписать. Во время его составления должно присутствовать не менее 2 свидетелей.
  4. Руководитель должен проверить предоставленную информацию.
  5. Если причиной нарушения должностных обязанностей является отсутствие сотрудника на рабочем месте, то руководитель обязан собрать независимую комиссию, которая подтвердит данный факт, а также выявит все причины.
  6. После тщательной проверки люди, входящие в комиссию, обязаны зафиксировать время, когда было совершено нарушение, а также указать само нарушение. Кроме этого, составляется заключение о проведенной проверке.
Важно! Тяжесть поступка должна соответствовать наказанию (увольнению). В противном случае суд может признать данную меру наказания незаконной.

За невыполнение должностных обязанностей может применяться различная система наказаний, предусмотренная в трудовом договоре и ТК РФ. Например, за однократное грубое нарушение может быть наложен выговор, если же нарушения постоянные и исполнение своих должностных обязанностей не производится на регулярной основе, то сразу может последовать увольнение за систематическое нарушение. Пошаговая инструкция включает в себя все эти варианты.

Объяснительная

Согласно статье 193 ТК, сотрудник должен предоставить руководителю объяснительную записку, в которой необходимо указать причины, которые повлекли нарушение трудовых обязанностей. Именно от указанной причины выявляется степень наказания, которое понесет сотрудник. Это может быть как обычное замечание или выговор, так и увольнение за неисполнение трудовых обязанностей.

При ее написании необходимо указать всю информацию, касающуюся даты, времени и места, в котором произошло нарушение. Также стоит подробно описать причины, которые ему поспособствовали. По возможности, сотрудник может предоставить различные справки и документы, подтверждающие, что причина, по которой произошло происшествие, была уважительной.

При требовании объяснительной от работника стоит учитывать и сроки давности:

  • работодатель не может потребовать от работника написать объяснительную, если со дня происшествия прошло уже больше шести месяцев;
  • если нарушение было обнаружено спустя какое-то время, то стоит учитывать, что объяснительную можно потребовать только в течение месяца после его обнаружения.

После подробного изучения объяснительной записки работодатель обязан принять решение, которое определит степень наказания за совершенное нарушение.

Если работник отказался составлять объяснительную записку, то работодатель должен сформировать акт, в котором он будет зафиксирован. Стоит учитывать, что данный документ составляется именно руководителем сотрудника. Он должен быть написан в присутствии нескольких свидетелей, а также фиксироваться их подписями. После этого работодатель обязан тщательно изучить все документы, а также вынести решение о том, какое наказание понесет сотрудник.

Важно! Согласно со статьей 82 ТК РФ, если сотрудник является членом профсоюза, то все действия, которые будут касаться его увольнения, должны быть согласованы с комитетом профсоюза.

Перед тем, как уволить сотрудника, являющегося членом профсоюза, необходимо согласовать все нюансы, то есть приказ об увольнении должен быть подписан только после постановки в известность этой организации, которая решит, что последует далее: увольнение за неисполнение обязанностей или же накладывается взыскание за грубое нарушение.

Условия увольнения

Если сотрудник уже понес дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, и это не возымело никаких действий, то руководитель имеет право уволить работника согласно со статьей 81 ТК РФ.

Для того чтобы факт увольнения сотрудника был признан правомерным, нужно соблюдать несколько условий:

  1. Факт нарушения дисциплины должен быть доказан.
  2. При обнаружении нарушения на сотрудника уже должно было быть наложено действующее дисциплинарное взыскание.
Важно! Если у сотрудника не было неснятого взыскания, то суд может признать данное увольнение незаконным из-за невыполнения одного из условий, которые являются обязательными.
  1. Если причины, по которым произошло нарушение, были неуважительными.

При соблюдении всех этих условий руководитель имеет полное право применить такую меру наказания, как увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Вследствие ненадлежащего исполнения должностной инструкции или нарушения трудового договора может быть наложено однократное взыскание. При этом обязанность, которая была не исполнена, не должна иметь серьезных последствий. Например, создания аварийной ситуации, которая привела к пострадавшим.

В случаях же с грубыми нарушениями, в том числе охраны труда, следует увольнение вследствие неисполнения прямых обязанностей. Трудовое законодательство учитывает все факторы и обстоятельства, которые облегчают или снижают вину работника.

Пример приказа для увольнения за неисполнением должностных обязанностей должен храниться в отделе кадров любой организации. Кроме этого, приказы о взысканиях из-за грубого нарушения также должны быть заполнены по стандартной форме и единому образцу.

Инструкция

Если было выявлено повторное грубое нарушение трудовых обязанностей, при увольнении стоит проверить законность всех оснований для увольнения.

Для этого нужно соблюдать определенную последовательность действий:

  1. От работника нужно взять объяснительную, образец которой всегда есть в отделе кадров.
  2. Произвести проверку сроков давности с момента совершения нарушения, а также сверить их с установленными в законодательстве.
  3. Подтвердить отсутствие факторов, ограничивающих процедуру увольнения сотрудника. К ним можно отнести нахождение работника на больничном или в отпуске. В особенности это относится к беременным женщинам.
  4. Увольнение работника, а также применение дисциплинарного взыскания производится только при наличии соответствующего приказа. Руководитель имеет право на издание сразу двух приказов или же объединение их в один, в котором будет сказано о применении взыскания в виде увольнения.
  5. Не менее обязательным шагом является внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. При этом стоит учитывать, что текст указанной записи должен полностью соответствовать тексту, указанному в ТК РФ. В последний рабочий день сотрудника производится полный расчет и выдача документов.

Для того чтобы решение было невозможно оспорить через органы судебной власти, необходимо четко соблюдать последовательность действий, а также соотносить тяжесть нарушений со степенью наказания.

Пошаговое разбирательство не позволит в дальнейшем уволенному работнику оспорить сам факт нарушения, а также, возможно, будут выяснены обстоятельства, которые снимают с него вину или смягчают тяжесть нарушения.

Например, если в должностных инструкциях данного лица нет пункта о нарушении в случае ненадлежащей рабочей одежде, а также это не было донесено до сотрудника распоряжением руководства, то грубым нарушением данное неисполнение не является. Если же приказом было обозначено работникам то, что на рабочем месте должен быть порядок, необходимый в целях безопасности, в частности пожарной, например, на предприятиях, то при систематическом невыполнении данных обязанностей (содержать свое рабочее место в чистоте и порядке), любой работник может быть уволен.

Трудовые взаимоотношения оформляются в виде договора или контракта. Там же должны быть прописаны все меры воздействия при нарушении и сами обязанности, которые относятся к должности. Если там нет данных записей, то весь рабочий процесс регламентируется общим трудовым законодательством, в частности и увольнение.

Функции пошаговой инструкции заключаются в том, что они помогают избежать неправильного процесса увольнения за систематическое нарушение, а также подкрепляют действие трудовой системы.

Если данной системе не следовать, то увольнение может оказаться обжалованным, и работодатель будет обязан восстановить бывшего подчиненного в должности, а также выплатить ему положенную компенсацию и, при наличии, моральный ущерб.

Требования к документации

В случаях любого выговора или взыскания работникам должна быть предоставлена возможность подачи объяснительной. Также, при составлении любого документа, касающегося определенного лица, требуется провести ознакомление, которое будет подтверждено его собственноручной подписью.

При увольнении требуется правильно оформить приказ, а также всю документацию, которая может быть в дальнейшем использована в судебных процессах. То есть документы официально заверяются, кроме того они должны быть подписаны уполномоченными на это лицами.

При расторжении трудовых взаимоотношений требуется производить полную комплектацию пакета, который будет подписан всеми действующими людьми. Печать организации также является обязательной. Если увольнение происходит с государственной или военной службы, то печатей должно быть две. Первая проставляется у вышестоящего начальства, а вторая – уже в отделе кадров, при передаче всех документов на руки увольняемому.

Требуется помнить, что приказ может быть оформлен в свободной форме, но все условия должны быть соблюдены. Это позволит избежать дальнейшей возможности считать данный документ фиктивным и не имеющим юридической силы.

Шапка документа должна быть оформлена всегда верно, при этом подпись там является обязательной. Кроме того, следует соблюдать правильную датировку каждого документа, так как по трудовому законодательству имеются определенные сроки. Любая неправильная форма заполнения может иметь последствия в виде штрафных санкций для лица, которое оформляет данный документационный пакет.

Важно помнить, что при увольнении из-за неисполнения обязанностей или грубых нарушений всегда проставляются статьи, которые регламентируют данное увольнение.

Отсутствие любого из требуемых моментов приведет к аннулированию приказа или распоряжения.

Судебные процессы и их вероятность

Практически любое увольнение можно обжаловать, в том числе и по дисциплинарным нарушениям. Также есть возможность, при принятии нежелательного решения, обжаловать вердикт суда в положенные сроки в вышестоящем суде.

Основными моментами для обращения в суд являются незаконные действия руководства по отношению к сотруднику. Это возможно при наличии недостаточно веских оснований, а также при упущениях в процессе увольнения, например, неправильно оформленной документации. Для работодателя данное упущение может обернуться восстановлением сотрудника на рабочем месте и выплатой денежных средств в указанной законом или судом сумме.

Правильная процедура и порядок увольнения без нарушения законодательства и оформления документационного пакета сводит вероятность восстановления к нулю. По этой причине, перед увольнением всегда должен быть созван дисциплинарный комитет, который рассматривает нарушение и его наказание.

Увольнение должно быть произведено только в крайнем случае – при систематических или тяжких упущениях со стороны работников. В противоположном случае любой сотрудник может обратиться в суд. Но возможность вернуться на работу все равно будет зависеть от правильного оформления увольнения и полного перечня проступков данного лица.

Ссылка на основную публикацию
69 | 0,825