Основания, приказ и порядок увольнение сотрудника за прогул

Трудовое законодательство (основным нормативным актом которого является ТК РФ) предусматривает разные причины увольнения сотрудников.

Среди них есть такая, как прогул. Естественно, что в таком случае работодатель обязан издать приказ об увольнении за прогул, который должен быть обоснованным и составленным по всем требованиям закона.

Основания для увольнения за прогул

Перед детальным рассказом о том, как составляется приказ об увольнении за прогул и его образец, нужно иметь представление о том, что такое сам прогул.

Это понятие содержится в нормах ст. 81 п. 6 ТК. Согласно ему, под прогулом подразумевается невыход сотрудника предприятия либо учреждения на рабочее место, которое оговорено ему трудовым соглашением, либо отсутствие его на месте более 4-х часов рабочего времени.

Исходя из этого, чтобы имелись правовые основания для увольнения работника по статье, необходимы два критерия:

  1. У него должно быть четко оговоренное рабочее место. То есть при приеме на работу руководство предприятия или учреждения должно четко указать, на каком рабочем месте трудится человек, и ознакомить его не только с обязанностями, но и распорядком рабочего дня. Если этого не будет сделано, гражданин, который увольняется за отсутствие на рабочем месте, может оспорить приказ в суде или прокуратуре.
  2. Его отсутствие на работе должно быть 4 часа, либо он вообще не пришел выполнять свои обязанности. На примере это будет выглядеть так. Рабочий должен начинать свою деятельность в 8.00. Он приходит в 12.10. Соответственно, у работодателя есть все основания для его увольнения, как прогуливающего сотрудника. Если человек появляется на рабочем месте в 10.00, то оснований нет – его можно наказать только дисциплинарным взысканием (например, объявить выговор). Если же он вообще не появился в течение рабочего времени – это законный повод для увольнения.

Нужно запомнить, что перед вынесением такого приказа работодатель обязан взять объяснение от человека: по каким причинам он отсутствовал на работе. Если лицо вообще перестало выходить на работу на протяжении нескольких дней, работодатель должен предпринять меры к установлению его места нахождения, а если этого сделать не удалось, тогда отбирать объяснение не нужно.

Лица, которых нельзя уволить за прогул

Теперь перейдем к рассмотрению категории работников, которых нельзя уволить по такой статье.

Это отражено в нормах Трудового кодекса. Согласно этим нормам, не подлежит увольнению за отсутствие на рабочем месте следующая категория сотрудников:

  • женщины в период их беременности (законодатель исходит из того, что эта категория имеет дополнительные социальные и трудовые гарантии);
  • работники, которые находятся в отпуске либо на больничном (поэтому законодательство и обязывает работодателя проводить проверки отсутствия рабочего на своем месте).

Кроме этого следует обратить внимание на то, что в некоторых ситуациях работников могут задержать сотрудники полиции по подозрению в совершении уголовных деяний. В таком случае мгновенное увольнение такого человека, если он окажется невиновным, повлечет за собой его полное восстановление в должности.

Важно знать, что дата увольнения за прогул и число на приказе могут не совпадать. Вызвано это тем, что увольнение в данном случае является дисциплинарным наказанием. Поэтому оно сначала накладывается приказом, а затем уже готовятся документы на увольнение, поскольку работнику должны не только выдать трудовую книжку, но и осуществить все полагающиеся выплаты.

Согласно ТК, увольнение, таким образом, должно быть произведено не позднее одного месяца со дня выявления отсутствия на работе или прогула, но не позднее 6 месяцев (срок исковой давности, в течение которого на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание за трудовое нарушение).

Структура приказа

На практике различают две формы такого приказа.

Приказ на увольнение за прогулы, образец (его форма) имеется в Постановлении государственного комитета статистики РФ № 1 от 05.01.2004 года. Там же есть образец заполнения этого документа и комментарии к порядку составления. То есть, фактически, кадровая служба предприятия может скачать этот типовой бланк и просто заполнять его.

Увольнение за прогул, приказ которого разрабатывается самим предприятием. Но кадровая служба должна это сделать в соответствии с типовым бланком, который утвержден вышеуказанным постановлением.

В приказе указываются следующие данные:

  • основанием для увольнения прогулявшего всегда будет норма права, установленная подпунктом «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса – другую писать ни в коем случае нельзя;
  • дается полный перечень документов, которыми был установлен факт прогула (отсутствие на рабочем месте, опоздание на срок, превышающий 4 часа), при этом можно также указывать краткое описание информации, которая в них указана, и послужила основанием того, что человек прогуливает работу;
  • формулировка приказа должна быть следующей: «за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей – прогул;
  • если сотрудник давал пояснения, тогда он обязательно должен ознакомиться с приказом и поставить в нем свою подпись; если его место нахождения не известно, тогда в приказе делается пометка, что работник отсутствует – это лучше зафиксировать дополнительным актом.

Образец приказа по увольнению за прогулы без уважительных причин можно скачать онлайн, либо найти в Постановлении госкомстата РФ № 1 от 01.05.2004 года сам бланк.

Нужно запомнить, что специалисты кадровики советуют использовать в своей работе только те документы (образцы, бланки), которые утверждены государственным органом статистики. Вызвано это тем, что несоблюдение формы приказа, а также невнесение в него всей информации может послужить признанием его незаконным в судебном порядке.

Порядок увольнения

Порядок действий работодателя будет следующий:

  1. Сначала от руководителя сотрудника (начальника цеха, бригадира, другого должностного лица) должна поступить должностная записка о том, что конкретный человек отсутствует на рабочем месте либо пришел спустя 4 часа. Законодательство также допускает составление специального акта, в котором указывается нарушение, и это свидетельствуется несколькими подписями других работников.
  2. Необходимо отобрать объяснения от тех лиц, которые работают вместе с прогульщиком; в бумагах также зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте гражданина.
  3. Далее эти документы направляются в кадровую или иную службу организации, учреждения, где уже принимается окончательное решение. Но перед этим те, кто будут уволены, должны дать свои объяснения по случившемуся факту. Как было указано выше, если окажется, что лицо не было на работе по какой-либо уважительной причине и подтвердит это документально (например, больничный лист), тогда увольнять за прогул нельзя.
  4. После выяснения всех обстоятельств руководство прогульщика обязано принять решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Сразу необходимо отметить, что законодательство не обязывает увольнять за прогулы. Работодатель может принять такое решение по своему усмотрению, но увольнение является законной мерой.
  5. Если работник требует копию такого приказа, то работодатель не должен отказывать ему в этом. Некоторые профессиональные сотрудники кадров всегда дают копии таких приказов уволенным. Это не требование закона, но сложившаяся практика.

Нужно запомнить, что несоблюдение самой юридической процедуры разрыва трудовых отношений за прогул способно привести к тому, что сотрудник может обратиться в суд или другой орган за защитой своих прав. Как свидетельствует юридическая практика, в таком случае суд или контролирующие органы становятся на сторону работника, как наименее защищенного лица в таких правоотношениях.

Восстановление на работе в этом случае чревато работодателю выплатой материальной и моральной компенсации, а также штрафом за нарушение прав работников.

Вывод

Увольнение за прогул происходит только на основании Трудового кодекса, и по причинам, указанным в нем. Это самая строгая мера дисциплинарного наказания, которая применяется к работникам.

Кроме этого, нужно запомнить, что дата приказа о наказании не всегда должна соответствовать дню увольнения. И это не является нарушением действующего законодательства.

Ссылка на основную публикацию
70 | 0,787