Информация в статье актуальна на 23 ноября 2017

Мнение юриста про изменение Трудового Кодекса в 2017 году: режимы неполного и ненормированного рабочего времени

Нередко сотрудников принуждают задерживаться на работе, причем даже не обещают оплатить потраченное сверхурочное время. Работодатели привыкли, что безработица заставляет тружеников молчать. Если они выражают недовольство, им говорят, что работа не сделана, что они сами виноваты.

Однако в Трудовом кодексе такие ситуации имеют конкретные обозначения, и практически все спорные моменты можно урегулировать в правовом поле. Для этого каждой конфликтующей стороне следует воспользоваться содействием грамотного юриста по трудовым спорам, чтобы законным способом подтвердить свою правоту.

Нововведения в трудовое законодательство

Немало изменений внесены в ТК РФ после вступления в силу закона № 125-ФЗ от 18.06.2017 г. Более всего изменения претерпели пункты, касающиеся следующих аспектов: во-первых, неполного рабочего времени; во-вторых, режима ненормированного рабочего дня; в-третьих, оплаты за отработанное время в указанных режимах; в-четвертых, доплаты за сверхурочные работы; в-пятых, правил оплаты за труд в праздники (выходные дни).

С 29.06.2017 г. расчет зарплаты производится уже по новым правилам. Разбираться в этих нововведениях необходимо и руководству предприятия, и бухгалтеру, и рядовому сотруднику, которому приходится исполнять работу в нестандартном режиме.

Нормальная рабочая неделя теперь имеет продолжительность 48 часов (раньше составляла 40 часов, этот вопрос всё еще остается неурегулированным), на это положение указывается в ст. 91 ТК РФ. Причем распределяться рабочее времени за недельный период может не в одинаковом режиме, однако обозначенный предел превышать не должно. Наиболее распространенный вариант – это пятидневка с двумя выходными в конце недели.

Также законом официально позволено применять режим неполного рабочего времени. Человек занят лишь частично в течение:

— дня (смены), когда выходит на работу;
— рабочей недели.

Законодатели предусмотрели различные варианты регулирования этого вопроса в ст. 93 ТК РФ.

Что понимается под режимом неполной занятости

Работодателям предоставлено право устанавливать в фирмах неполную неделю и неполный день для выполнения работы одновременно. До 29.06.2017 г. запрещалось устанавливать такие варианты неполного рабочего времени. Раньше можно было сокращать или дни, или неделю.

К примеру, теперь для работника может быть установлен график следующим образом: по 4 часа в понедельник и в пятницу, а в остальные дни – работа с полной загрузкой. Могут быть любые другие подобные варианты.

В настоящий момент неполный рабочий день может быть даже разделен на части. К примеру, человек работает по 4 часа, но не подряд. Он занимается исполнением обязанностей 3 часа утром и 1 час в вечернее время. Выбирается любой другой вариант при востребованности.

Будут ли учитываться пожелания нанятых сотрудников?

Чтобы сотрудник был переведен на неполное время, достаточно двух условий:

— пожелания сотрудника;
— согласия работодателя.

Неполный рабочий режим работодатель обязан установить только в случаях, если такое пожелание выражают:

— один из родителей (иное ответственное лицо) ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетия;
— один из родителей (иное ответственное лицо) ребенка, не достигшего 14-летнего возраста (в малолетнем возрасте);
— беременная работница;
— работающий гражданин, вынужденный ухаживать за другим членом семьи, болезнь которого и потребность в присмотре подтверждены медицинским заключением.

Работник вправе выразить пожелание, чтобы лично для него определили время для работы в том режиме, который ему выгоден. При этом учитываются условия производства. Если установление такого режима работы невозможно, значит сотруднику придется искать более подходящие условия в другом месте.

Допустим, беременная женщина пожелала являться на работу на 4 часа позже обычного, также и заканчивать работу на 2 часа позже. Но свои обязанности она исполняет за конвейером, а производство функционирует в одну смену. Такие пожелания работодатель отклонит вполне законно. Но если женщина пожелает работать только полсмены, причем в удобное ей время, такое требование не может быть отклонено.

Работник может выразить пожелание по поводу переноса:

— начала смены;
— обеденного перерыва.

Такие вопросы, если они не мешают общему рабочему процессу, обычно решаются положительно.

В каких случаях ненормированный рабочий день считается незаконным?

Специфика некоторых профессий требует от исполнителей поставленных задач иногда задерживаться на работе (ст. 101 ТК РФ). Работодатель выдает распоряжение по этому поводу, и тогда сотрудник трудится до завершения реализации намеченной программы, то есть ненормированный период.

Ненормированный для исполнения работы день устанавливается в случае, если работник не может выполнить поставленную задачу в течение времени, обусловленном в трудовом договоре.

Например, свои функции снабженец не всегда имеет возможность выполнять в течение строго ограниченного времени. Иногда приходится встречаться с контрагентами вечером (хотя с самого утра он уже явился в офис фирмы), а иной раз возникает необходимость договариваться в выходные.

Юристу по трудовому праву нередко приходится пояснять клиентам, почему работодатель вправе устанавливать ненормированное время для сотрудников, занятых неполный период.

Дирекцией вводится режим ненормированного рабочего дня, в результате человек при необходимости продолжает трудиться за пределами установленного рабочего времени. Если же сотрудник трудится неполный рабочий день, ему всё равно придется исполнять свои обязанности, которые он не имел возможности выполнить в отведенный период.

Теперь статья 101 ТК РФ дополнена усовершенствованной нормой, позволяющей работодателю законным способом устанавливать режим ненормированного рабочего периода даже для людей, трудящихся неполное время. Однако в этом нововведении имеются оговорки по поводу соблюдения некоторых условий.

1. В трудовом договоре обе стороны выражают свое согласие по поводу установления неполной трудовой недели.

2. Гражданин трудится в режиме:

— или полной рабочей смены;
— или полного рабочего дня.

3. Обозначенные выше условия должны присутствовать одновременно.

Другими словами, если труженик выполняет работу в режиме неполной недели и неполной смены (дня) одновременно, тогда установление ненормированного дня признается незаконным.

Если бы законодатели допустили установление ненормированного дня в режимах неполного дня и неполной недели, тогда работодатели стремились бы эксплуатировать работников по полной программе. Они бы платили только за отработку половины смены, а принуждали бы сотрудников выполнять объем работы, запланированный для полного рабочего дня.

Так что запрет на установление единовременно и неполного дня для исполнения обязанностей, и ненормированного времени можно считать целесообразным. В некоторых ситуациях трудовой договор, составленный с учетом старых правил, теперь может считаться таким, что нарушает ТК РФ.

При обнаружении в прежнем документе единовременное присутствие двух обозначенных условий, если договор был составлен по старым правилам, в него потребуется срочно внести изменения.

Кто останется без обеда?

Вопросы, касающиеся назначения перерывов для питания и отдыха, регулируются статьей 108 ТК РФ. Право на обеденный перерыв и время, отведенное для него, указывается:

— в трудовом договоре;
— в дополнительных трудовых соглашениях;
— в правилах внутреннего распорядка;
— в иных локальных актах.

Однако не допускается, чтобы время обеденного перерыва было менее 30 минут и превышало 2 часа.

Если человек трудится не более 4-х часов в день, значит его могут лишить права на обеденный перерыв. Новый закон позволяет работодателю использовать работника без перерыва. Нанятый сотрудник также может быть заинтересован в том, чтобы не тратить время на обеденный перерыв. Ведь он может спокойно пообедать после окончания короткой смены, то есть уже дома.

Раньше такой перерыв был обязателен для всех работников, причем вне зависимости от того, в каком режиме рабочего времени они трудятся. Теперь же подкорректированные правила (соответствующие положениям ТК РФ) должны быть закреплены трудовым договором или обозначены в локальных актах.

Станет ли меньше путаницы при расчете оплаты за труд в сверхурочный период?

Российский работодатель получает право привлекать труженика к выполнению сверхурочной работы. То есть сотрудник после окончания рабочего времени, отведенного для исполнения обязанностей, может быть задействован с целью выполнения так называемой авральной работы.

1. Законодатели сверхурочной работой решили признавать занятость сверх запланированного изначально числа рабочих часов (здесь имеется в виду учет суммированных часов за учетный период).

2. В ТК РФ введена статья 152, касающаяся оплаты сверхурочного труда. Такая работа оплачивается:

— в полтора раза выше за первые 2 часа;
— в двойном размере (не менее) – за последующие часы.

3. В ст. 152 ТК РФ появился новый абзац, указывающий на невозможность привлечения нанятых тружеников для работы сверх первоначально установленной нормы в выходные дни.

4. Согласно ст. 153 ТК РФ, работнику, трудящемуся в еженедельные выходные дни (может быть в договоре обозначен другой расчет выходных, не еженедельный) или же в праздничные (имеются в виду именно нерабочие) дни назначается оплата в двойном размере или даже более высокая.

[attention type=yellow]Выходит, что по новому закону переработка в будни должна оплачиваться по достойной ставке. Законодатели убеждены, что такое нововведение будет стимулировать отдельных руководителей использовать труд работников более плодотворно и организованно именно в запланированное рабочее время.[/attention]

5. Дополнительные поправки, внесенные в ст. 153 ТК РФ, касаются правил выдачи денежного вознаграждения за труд сотруднику, вышедшему на работу в выходные (праздничные) дни. В ситуации, когда работник трудится только часть установленной смены (рабочего дня), оплачивается сверх нормы лишь фактически отработанное время. Учитывается период с 0 до 24 часов, касающийся работы именно в выходной день.

Теперь, после введения новых правил с 29.06.2017 г., часы, что были отработаны уже после положенного рабочего времени в праздник (в общепринятый выходной день), более не считаются за сверхурочные, оплачиваемые по особым правилам, если в этот день назначается смена при беспрерывном производстве. Наниматель оплачивает по двойному тарифу лишь отработанное тружеником сверх нормы время в его выходной день.

Если в праздник работнику полагалось трудиться 8 часов, а реально он отработал 10 часов, значит в двойном размере ему оплатят только 2 последних часа. Но индексировать оплату труда, увеличивая эту сумму еще в полтора раза (как за сверхурочную работу), наниматель не обязан. Ранее к такому выводу уже пришел Верховный суд РФ, в результате чего издал 30.11.2015 г. решение № ГКПИ05-1341.

Заключение

Высококвалифицированный трудовой юрист поможет и работодателю, и его работникам урегулировать споры, связанные с установлением режима неполного рабочего времени, а также с оплатой за сверхурочный труд. Ведь некоторые вопросы законодатели не урегулировали до конца, так что опытному правоведу приходится учитывать судебные прецеденты.

Даже первичная консультация иной раз помогает легко уладить конфликтную ситуацию за столом переговоров. Но при потребности придется обращаться в суд. Трудовой спор выиграет та сторона, которая задействует компетентного юриста.

Подробнее:
Правовые нормы и проблемы сокращения сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком
Закрыть