Как проводится интервью по компетенциям и зачем

Многие соискатели на рабочее место в той или иной компании сталкивались с интервью по компетенциям. В предлагаемом материале рассказывается, что подразумевают под данным понятием, в каких случаях это проводится, используемые методики с примерами конкретных вопросов.

 

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям – это собеседование с претендентом на трудоустройство, имеющее поведенческий характер и проводящееся с целью оценки кандидата.

В отличие от кейс-интервью, в собеседовании по компетенциям не предлагается указать предпочтительный вариант действий в той или иной смоделированной ситуации. Оценка производится по заранее определенным качествам, называемым компетенциями, выявляющим разные стороны подготовленности работника. Обычно количество их составляет от семи до десяти.

Обратите внимание! Данный опрос выполняется по предварительно разработанным направлениям.

Такие критерии подразумевают уровень:

  • лидерских качеств;
  • способности к распределению и организации рабочего процесса;
  • возможности принятия решений;
  • коммуникативных навыков общения с коллегами и клиентами;
  • устойчивости к стрессовым ситуациям;
  • аналитического мышления;
  • умения действовать в коллективе на общий результат;
  • развития разносторонних навыков и др.

Для каждой компетенции устанавливаются определенные поведенческие проявления. К примеру, обладающий лидерскими качествами человек способен грамотно мотивировать подчиненных, с постановкой достижимых и оптимальных задач, т. е. для каждого критерия устанавливаются определенные показатели, подлежащие оценке. Устанавливается оценочная шкала, возможный пример которой может быть таким:

  • Н – навыки отсутствуют или никак не проявлены соискателем;
  • 0 – неразвитость компетенции (предоставлены неверные ответы);
  • 1 – показатель не превышает средний уровень (большинство ответов негативны, но имеется тенденция к развитию);
  • 2 – удовлетворительная оценка (в равной степени проявляются положительные и отрицательные моменты);
  • 3 – хорошая оценка (позитивные проявления превалируют);
  • 4 – высокий уровень (наличие позитивных оценок по всем заданным вопросам данной темы).

Каждая компетенция проверяется определенным набором вопросов, заранее составленных, чтобы максимально достоверно выявить у соискателя наличие тех или иных качеств, необходимых в предстоящей трудовой деятельности. Подготавливая вопросы для собеседования по компетенциям, следует учитывать следующие моменты:

  • насколько у претендента была возможность продемонстрировать свои лучшие качества в той или иной области;
  • как им самим оценивается его уровень подготовки;
  • считает ли он себя лучше остальных в чем-либо;
  • насколько он считает себя оцененным окружающими;
  • высказывает ли в ответе на вопрос соискатель свое мнение или ссылается на коллег, знакомых;
  • какие моменты он предпочитает не затрагивать;
  • время, затраченное на обдумывание ответов;
  • итоговые заключения, сделанные кандидатом по заданным ему вопросам.
Смотрите также  Правила и рекомендации при прохождении первого собеседования

При этом, как правило, соискателю предлагается в ответе на вопросы привести примеры собственных действий в ситуациях, возникавших с ним ранее. Таким образом достигается достижение максимальной достоверности полученной информации, поскольку людям не свойственно меняться слишком быстро. То, как действовал человек ранее, определяет мотивы его поведения в дальнейшем. В связи с этим, данное интервью и называют поведенческим.

Что позволяют определить такое интервью?

Правильно подобранные вопросы для интервью по компетенциям дают возможность:

  • достоверно оценить уровень подготовки претендента на должность по тем или иным качествам, чтобы выявить его соответствие этому месту;
  • определить профессиональные навыки, чтобы представлять потенциал работника и его карьерные перспективы, с учетом специфики конкретно взятой компании;
  • выявить направления планирования дальнейшего развития профессиональных качеств сотрудника – максимально точно определить его сильные и слабые стороны, для работы над индивидуальным совершенствованием.

Причем собеседование по компетенциям позволяет это осуществить максимально полно, с учетом всех требующихся направлений. Таким образом руководство получит весьма точную характеристику будущего сотрудника, чего нельзя добиться другими способами собеседования. При этом определяются не только качества сотрудника, но и прогнозируется, насколько эффективной окажется его работа и обладает ли он перспективами в условиях конкретной фирмы.

В то же время нельзя не отметить и наличие отрицательных качеств данной методики оценивания. К ним относится:

  • относительная трудозатратность. На все собеседование может уйти несколько часов, без учета последующей оценки результатов;
  • необходимость специального обучения сотрудников кадровой службы;
  • не учитываются некоторые нюансы, связанные, например, с развитием карьеры претендента, обстоятельствами его перехода с одного места на другое и пр.

Эти моменты обязательно должны учитываться руководством компании при проведении отбора соискателей на вакансию.

Обратите внимание! У данной методики имеются и негативные стороны.

Но отмеченные недостатки не отменяют положительных моментов. Чтобы получить более полную картину, следует их комбинировать с другими методами опроса, в этом случае работник будет оценен более всесторонне и объективно.

В каких случаях имеет смысл проводить интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям с подготовкой комплекса разносторонних вопросов производится с целью:

  • определения способности кандидата к выполнению предстоящей работы, особенно если речь идет о серьезной должности, требующей высоких навыков в различных сферах деятельности;
  • чтобы выяснить возможности карьерного роста, целесообразно ли дальнейшее повышение сотрудника по служебной лестнице;
  • возможностью перестановки кадров в структуре компании.

Как видим, эта разновидность собеседования проводится не только с целью отбора кандидатов на вакансию, а и в других ситуациях, применительно уже к штатным работникам компании.

Как правильно провести интервью?

Указанное собеседование проводится следующим образом:

  • кандидату задаются вопросы по разным компетенциям, с целью определения всех установленных индикаторов;
  • формулирование их осуществляется с использованием конкретных примеров, т. е. соискателю требуется указать вариант действий в различных ситуациях или ответить на определенный вопрос;
  • если уточняется одна компетенция, то спрашивается в произвольном порядке, чтобы максимально усложнить ответ будущего работника и сделать оценку наиболее объективной;
  • для каждого ответа заранее оговариваются определенные временные ограничения – несколько минут;
  • по результатам ответов претендента ему выставляется оценка по каждому параметру, с последующим определением итоговых показателей.
Смотрите также  Образец и правила заполнения трудовой книжки сотрудника при его увольнении

Примеры вопросов для проведения интервью

Ниже приводятся примеры вопросов, задаваемых в интервью по компетенциям по различным показателям.

Способность к управлению сотрудниками:

  • приведите пример, когда вы смогли достичь максимальной эффективности подчиненных;
  • поясните, какими причинами может вызываться отсутствие мотивации работников.

Умение действовать в коллективе на общий результат:

  • расскажите, как вами была решена сложная производственная задача, потребовавшая совместных действий в команде;
  • в каких ситуациях у вас возникали проблемы с работой в коллективе.

Способность добиваться результата:

  • в каких случаях выполнение задачи не отличалось эффективностью;
  • приведите пример решения сложной многоступенчатой задачи с преодолением различных препятствий;
  • относите ли вы себя к целеустремленным людям;
  • в каких ситуациях ваша целеустремленность сыграла решающую роль.

Способность к организации и планированию действий:

  • расскажите о задачах и проектах, выполненных вами и потребовавших сложного планирования;
  • приходилось ли вам заниматься планированием бюджета, и насколько это было успешным;
  • возникали ли проблемы с организацией выполнения задачи.

Пример правильно смоделированного собеседования должен включать четыре составляющих:

  • ситуацию – как она сложилась, и какова роль соискателя в этом;
  • вопрос – что необходимо сделать кандидату, и кем ставится задача;
  • вариант действия – выясняется, что было предпринято претендентом для решения задания. Этому моменту уделяется особое внимание;
  • получение итогового результата – чем закончилось собеседование, и как оно оценивается самим кандидатом.

Кроме того, правильно проведенный опрос оценивается следующими критериями:

  • релевантностью – соответствием темы беседы направлению профессиональной деятельности, требуемой для данной должности;
  • актуальностью – приводимые примеры должны быть относительно недавними, поскольку давние случаи не могут носить объективный характер в настоящее время;
  • законченностью – опрос должен отмечаться определенным результатом, выясненным максимально точно.

Эта методика собеседования используется в нашей стране на основе отработанных западных образцов, но сейчас она уже прижилась, учитывая российские реалии.

Постскриптум

Коротко подытоживая сказанное, можно отметить, что данный вид интервью позволяет достоверно выяснить уровень подготовки кандидата по различным направлениям, с обеспечением разностороннего подхода к его профессиональным и личным качествам.

Ссылка на основную публикацию
100 | 0,434